C’est un conflit d’intérêt et non pas politique entre ceux qui trouvent qu’ils n’ont plus la chance de gagner par les élections démocratiques et ceux qui y croient à la lettre majuscule.
Introduction :
La résolution de conflit est un concept associé aux relations humaines, principalement lié au management et aux méthodes et outils d’aide à la prise de décision. Elle consiste dans le choix d’une solution à un affrontement et sa mise en œuvre. Lorsqu’il s’agit de pratiques en regard du système judiciaire ou d’une décision étatique, il est question de modes alternatifs de résolution des conflits. Le conflit est une situation sociale durant laquelle des acteurs en interdépendance, soit poursuivent des buts différents, défendent des valeurs contradictoires, ont des intérêts divergents ou opposés, soit poursuivent simultanément et compétitivement un même but.
Le conflit existe entre deux personnes au moins. Le concept de situation sociale renvoie à celui de lien et de seuil au-delà duquel une relation est établie (on ne peut être en conflit avec un inconnu sauf quand celui-ci est en lien avec nous). Le conflit naît dans un système qui s’apparente à un ensemble d’éléments inter dynamiques ayant une même finalité, dont tous les éléments participent à l’atteindre. Le conflit est donc une divergence dans la finalité.
La difficulté politique au Burundi reste la même depuis son origine au moment de l’indépendance en 1962.
Motifs
• Il existe des alliances depuis l’indépendance jusqu’à nos jours entre les politiciens. Les intérêts priment d’abord.
Comment résoudre un problème dans les conflits d’intérêt au Burundi ?
• C’est une affaire compliquée par le fait que des tromperies sont à l’origine des différents échecs.
Au départ un parti unique l’Uprona qui, le fondateur avait des idées honnêtes. Le prince Louis Rwagasore. Ses amis de lutte sont morts avec lui et les successeurs ont utilisé des magouilles, des ruses. Quand les militaires ont pris le pouvoir en 1965 en renversant le royaume de Michel Micombero à Buyoya en 1993.
UNE DEMOCRATIE DECAPITE A SA NAISSANCE
La victoire du Frodebu et ses partis alliés en 1993 décapitée suite à un coup d’Etat militaire qui a causé la disparition du fondateur et qui a fait naître des alliances en créant une trahison politique.
• Des alliances éphémères 1994-2004.
• Une constitution préparée dans une transition entre l’uprona et le Frodebu dans le but de piéger les élections de 2010.
• Une surprise de la victoire du CNDD-FDD de 2005-2010 mais que les accords d’Arusha entre le parti fort Uprona de Buyoya en 2000 et d’autres partis fragilisés de l’opposition hutu n’arrivent pas un une solution à moins de risque d’explosion.
• Une victoire dans les élections démocratiques en 2010 qui a porté le CNDD-FDD au pouvoir tandis que l’uprona piège les autres fractions qui créent une alliance ridicule (l’ADC-Ikibiri) mais cette difficulté empêche le parti qui remporte les élections démocratiques de supprimer les réserves dans les Accords d’Arusha comme c’était prévu.
• Création d’une opposition plus radicale depuis 2010 dans le but de saboter les élections démocratiques de 2015. Ce qui nous plonge dans une crise d’un conflit d’intérêt le plus marquant dans la politique burundaise.
• Echec d’un autre coup d’Etat militaire en 2015 qui fragilise les concepteurs parmi des anciens de l’armée burundaise de Buyoya et des alliés civils. Les putschistes qui essaient de créer une rébellion dans un climat impossible pour eux malgré l’appui logistique venant de l’extérieur.
Comment sortir de ce bourbier politique tout en restant dans une logique de guerre et des Accords d’Arusha qui empêchent une possible reprise de la guerre civile au Burundi ?
Mode de résolution[
La résolution d’un conflit ne peut être envisagée en dehors du conflit lui-même : sa nature, ses causes, les personnes qui le vivent, le contexte dans lequel il se passe… Tout mode de résolution qui serait proposé de manière transversale, sans tenir compte des spécificités internes à la situation conflictuelle ne saurait être efficace.
La négociation est une manière de considérer l’approche d’un conflit au travers de l’idée que le différend repose sur des problématiques négociables. Elle consiste en une prise en charge de la relation fondée sur les intérêts ou les enjeux ; c’est une pratique pour concilier des points de vue opposés. Elle possède plusieurs dimensions :
• distributive (ce que l’un gagne, l’autre le perd) : permet que la négociation soit profitable pour tous et fait qu’elle soit un jeu équitable
• intégrative : elle doit intégrer la problématique et la vision du litige des autres acteurs en opposition (résoudre ensemble le conflit sans gagner le maximum).
• contributive : elle vise, après une médiation, à permettre aux parties de s’engager dans le soutien de l’autre partie.
Ici, il convient de faire abstraction des conflits de lois, désignant une opposition ou une contradiction entre des textes législatifs issus de systèmes juridiques concurrents et du conflit d’intérêt; lequel est fondé sur des relations économiques, avant d’être sur le terrain de l’affectivité relationnelle. Mais cela ne suffit pas. La façon dont est envisagée l’action même de la résolution d’un conflit, va dépendre aussi de la place qu’on accorde au conflit dans la dynamique relationnelle. Et là, deux points de vue s’opposent :
• le conflit est considéré comme une sorte de catastrophe qui intervient dans le cours d’une relation harmonieuse ; dans ce cas, le « résoudre », c’est le contrer, le vaincre, l’éliminer (quitte à ce qu’il revienne plus tard, similaire ou sous une autre forme).
• Ou bien les conflits « ne sont pas des aberrations de la communication interpersonnelle mais une de leurs issues possibles au même titre que la bonne entente […] et qu’il est tout aussi normal de se disputer que de vivre en harmonie1 ».
Dans le premier cas, des méthodes ponctuelles sont mises en œuvre pour combattre un phénomène qui se produit à un moment donné. Dans le second cas, des outils de gestion à long terme sont mis en place. Résoudre un conflit est avant tout permettre aux protagonistes de comprendre ce qu’ils vivent et les aider à trouver en eux-mêmes et par eux-mêmes les solutions pour le gérer et en maîtriser les effets dans l’instant de la crise, mais aussi chaque fois que des problèmes ou des souffrances surgiront.
Méthodes et moyens
Il existe plusieurs manières de considérer qu’un conflit peut être résolu. Trois manières se distinguent et, avec différentes nuances, incluent la contrainte (dans laquelle des individus se disputent puis discutent, en utilisant la persuasion), la soumission ou la fuite2. A priori, une résolution de conflit permet d’éliminer un conflit. L’atténuation d’un conflit n’est pas sa résolution. La résolution implique la recherche d’une solution. Mais une recherche intentionnelle visant la pacification relationnelle des protagonistes, n’est pas une conception de la résolution des conflits qui fasse l’unanimité; puisque nombreux sont ceux qui agissent de manière agressive (vengeance, condamnation à mort, guerre, massacre, internement, etc…), en affirmant vouloir résoudre un conflit. La résolution de conflit n’est donc pas forcément pacifique ou pacificatrice.
Deux modèles de structure : l’interaction de type asymétrique ou complémentaire qui suppose l’inégalité des forces des interlocuteurs (chef et exécutants souvent argument-objection) ; ou l’interaction de type symétrique suppose elle l’égalité (argumenter, contre-argumenter). Une négociation doit parfois débuter par la définition de ces statuts (exemple : réunion de syndicats). Un conflit peut être mis en sommeil par la contrainte, la domination / soumission, la fuite, mais il n’est pas résolu pour autant. Le fait qu’un conflit trouve une issue n’implique pas qu’il ait été résolu ; Un conflit peut disparaître avec les protagonistes ou se transmettre à leur lignée (ex : vendetta). S’il « disparaît » de cette manière, on ne pourra dire qu’il a été résolu. S’il y a écrasement de l’une des parties, cette solution ne résout pas le conflit. Celui-ci devient larvé, latent
CES METHODES POURRONT-ILS SAUVER LE BURUNDI AUJOURD’HUI ?
• la conciliation,
• le contentieux, c’est-à-dire le recours à un tribunal, via une procédure fixée par les textes,
• la domination,
• le duel (combat),
• la guerre,
• la facilitation,
• la médiation,
• la négociation,
• la réconciliation,
• la reconnaissance, laquelle peut consister à reconnaître la force de son adversaire qui est venu chercher à la prouver
• la vengeance
Nature des conflits
Deux types de conflits sont distingués, selon le chercheur John-M Gottman :
• conflits de situation: le conflit porte sur un ou des aspects (valeur(s), besoins et priorités, règles, choix des critères…). Mais la relation à l’autre n’est pas en cause.
• conflits de personne: la personnalité tout entière de l’autre est remise en cause. L’autre n’est pas ou n’est plus apprécié. (Préjugé sur l’autre; cumul de plusieurs conflits de situations, jamais évoqués ou mal résolus avec l’autre; légitimité d’appartenance, de qualification…).
Pouvoir ; Le Burundi possède un pouvoir élu par le peuple depuis 2015
Le pouvoir se définit comme la capacité de A d’obtenir que B fasse quelque chose qu’il n’aurait pas fait sans l’intervention de A. Deux sortes de pouvoir sont distingués :
• Le pouvoir de coercition, avec l’emploi possible de la force.
• Le pouvoir d’influence, dont les pouvoirs de position (hiérarchie), de récompense (reconnaissance ou avantage tangible), de connaissance (compétence, information), d’autorité naturelle (charisme).
Négociation
LES BURUNDAIS SURTOUT LES POLITICIENS VONT NEGOCIER QUOI ? LA TRANSITION CHOSE IMPOSSIBLE AUJOURD’HUI EN 2017. IL FAUT ATTENDRE LES ELECTIONS DE 2020.
Ce processus de communication vise à conclure un accord avec des interlocuteurs ayant des intérêts opposés. Il stimulera la recherche des intérêts des participants, plutôt que la défense de leurs positions. L’équité ne signifie pas l’équité mathématique, mais le juste équilibre des deux parties (exemple : dans l’entreprise la hausse des salaires doit tenir aussi compte des besoins de l’entreprise, en investissements). La négociation fait parfois appel à un médiateur neutre. En négociation, l’accent est mis sur la volonté de recherche d’un accord entre les parties, plutôt que sur des règles ou de procédures préétablies.
De plus en plus, la négociation est utilisée comme arme psychologique pou déstabiliser l’adversaire en dehors de toute rationalité. La posture du refus de négocier en fait partie, en particulier dans les situations dites captives où les deux parties sont prisonnières d’un problème sans autre possibilité de trouver un accord ou de tout perdre.
Néanmoins, ne devraient pas être négociables :
• les valeurs morales et croyances (ce qui serait une remise en cause de l’individu) ;
• le passé ;
• l’objectif de la négociation.
Pour une négociation constructive, recenser ce qui est un obstacle à la négociation peut être utile:
• sa propre réaction (camper sur une position, avoir des préjugés…) et celle des autres (prendre la porte, la colère…) ;
• les émotions des interlocuteurs (peurs, tristesse, dégoût, honte, surprise, colère) ;
• le non-respect du principe de « ménagement des faces » ;
• le pouvoir et les prises de pouvoir.
Une négociation intégrative peut être obtenue par :
• le contournement des obstacles naturels à la négociation (exemple : dans les situations délicates, faire le contraire de ce que nos instincts nous disent de faire, afin de nous empêcher de réagir de manière symétrique) ;
• la synchronisation ;
• le questionnement ;
• la reformulation.
La négociation peut se dérouler selon le schéma suivant :
• le diagnostic de la situation (atouts, compétences, détection des positions de l’interlocuteur…) ;
• la préparation (données disponibles, mise au point des tactiques, identification les marges de manœuvre, définition des butées, positions de repli possibles) ;
• la discussion (poser tout sur la table, lever l’implicite, identifier les moyens à mettre en œuvre, garder une position ferme non négociable) ;
• la conclusion (synthèse, bilan, définition de la mise en œuvre opérationnelle, dédramatisation).
Parfois, la peur de perdre la face est importante dans une négociation, expliquant l’entêtement des protagonistes dans la poursuite de leurs objectifs premiers.
Les outils à utiliser sont procéduraux, mais aussi comportementaux (PNL, par exemple).
LES BURUNDAIS SURTOUT LES POLITICIENS DOIVENT ETRE A LA HAUTEUR DE LEUR AVENIR DANS L’INTERET DE LA DEMOCRATIE ET DU CHOIX POPULAIRE A DEFAUT DE CELA LE PLUS FORT SERA TOUJOURS CELUI QUI S’IMPOSERA PLUS ET LE PEUPLE SOUVERAIN SERA CHAQUE FOIS MIS EN DIFFICULTE.
Ce que les accords d’Arusha n’avaient pas prévu c’est le retour à la force en créant des rébellions et cela va fragiliser d’avantage les opposants radicaux voulant se servir de la violence. Les temps ne sont pas bons pour eux en 2017.
Par NIYONGABO Philippe, Journaliste